a16z談招聘：加密原生人才和傳統(tǒng)人才該咋選？
a16z認為，加密原生人才能立即投入高風險項目，在智能合約開發(fā)等領域至關重要；傳統(tǒng)人才則帶來規(guī)模化運營和跨領域經(jīng)驗，推動加密產(chǎn)品向主流市場擴展。公司應評估崗位需求，結合兩者優(yōu)勢，通過針對性溝通吸引人才，并利用薪酬創(chuàng)新彌補早期流動性不足的問題。
隨著加密行業(yè)的發(fā)展催生了巨大的人才需求，加密創(chuàng)始人需要知道如何尋找和招募優(yōu)秀人才——既包括加密行業(yè)的原住民，也包括擁有傳統(tǒng)技術經(jīng)驗的人才。然而，最大的問題之一是，你需要聘請擁有加密行業(yè)經(jīng)驗的人，還是能夠?qū)W習該行業(yè)知識的人？這引發(fā)了公司內(nèi)部無休止的爭論。
好消息是，加密貨幣行業(yè)并非第一個在人才渠道方面遇到困難的行業(yè)。這意味著，你可以借鑒一些成熟的實踐經(jīng)驗，找到擁有合適技能的合適人才。這篇指南的目的就是幫助創(chuàng)始人和招聘人員判斷加密行業(yè)經(jīng)驗何時至關重要、其他類型的經(jīng)驗何時能帶來最大影響，以及在招聘過程中需要解決的挑戰(zhàn)和考慮事項。
為了簡化思路，可以這樣理解：加密公司與傳統(tǒng)科技公司確實存在一些不同之處，但在尋找、招聘和入職人才的流程和最佳實踐方面，你并不是在建立一家“加密公司”，而是在建立一家科技公司。因此，務必應用那些成熟的最佳實踐，找到具有合適技能的人才。
你需要同時具備加密原生和傳統(tǒng)技能的人才
經(jīng)驗法則是，加密貨幣原生專業(yè)人士擁有一個至關重要的優(yōu)勢：能夠立即投入工作。高風險項目通常時間緊迫，每一天都至關重要。有時，原生加密貨幣專業(yè)知識至關重要。在涉及區(qū)塊鏈技術及其應用基礎架構的職位中尤其如此，即使是最熟練的專業(yè)人士也可能面臨陡峭的學習曲線。
智能合約開發(fā)就是一個很好的例子。這些自動執(zhí)行的協(xié)議直接在區(qū)塊鏈上編碼，需要精確度以及對去中心化邏輯的理解，這與傳統(tǒng)編程截然不同。智能合約中的一個漏洞就可能造成災難性的后果，甚至數(shù)百萬美元的損失，因此，這是一個高風險領域，了解其中的規(guī)則至關重要。
將人才引入學習曲線如此陡峭的行業(yè)可能是一個挑戰(zhàn)，因為候選人可能需要時間來適應區(qū)塊鏈技術的細微差別——去中心化與中心化、更加開源等等——以及加密行業(yè)的“精神文化”，其中包括從不同的文化術語到思維方式的一切。但是，非加密公司人才可以在許多領域推動加密行業(yè)的發(fā)展，尤其是在公司開始擴張的時候。例如，擁有軟件工程或運營背景的傳統(tǒng)專業(yè)人士可以帶來多樣化的技能和豐富的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗通常是在大型軟件公司中磨練出來的。這些專業(yè)人士通常身兼數(shù)職，能夠應對內(nèi)部復雜的官僚制度和障礙，以推動項目完成。在加密行業(yè)快速增長的多學科團隊中，這種運營靈活性成為一種強大的資產(chǎn)。
規(guī)?；?jīng)驗也至關重要。傳統(tǒng)候選人通常參與過數(shù)百萬用戶使用的產(chǎn)品開發(fā)，并解決了伴隨成功而來的挑戰(zhàn)：確保系統(tǒng)在極端基礎設施負載下保持正常運行、優(yōu)化大規(guī)模性能以及應對不可預測的需求激增。這種經(jīng)驗直接適用于 Web3 產(chǎn)品，因為這些產(chǎn)品正在從小眾的加密受眾轉(zhuǎn)向更主流的市場。
例如，來自金融科技公司的候選人可能在支付技術或金融法規(guī)方面擁有重要的相關經(jīng)驗，這些經(jīng)驗也可能在你的業(yè)務中發(fā)揮作用。如果你正在開發(fā)基礎設施或消費者應用，那么有一大批人才已經(jīng)在這些領域積累了多年規(guī)?；?jīng)驗?？紤]這些經(jīng)驗的重疊之處，并評估如何讓他們快速掌握加密行業(yè)的特定技術，從而組建你理想的團隊。更廣泛地說，擁有設計、用戶體驗、可擴展性、安全性和領導力經(jīng)驗的候選人也能加速加密行業(yè)的創(chuàng)新，因為這些技能通常具有領域?qū)ｉL，甚至可能比沒有此類經(jīng)驗的人更適合。
確定了所需的技能和人員后（包括確定他們是否真的需要具備加密原生經(jīng)驗），下一步就是出去招募他們。
招聘來自任何背景的優(yōu)秀人才
最大的挑戰(zhàn)和最大的機會其實是同一個問題的兩面：你是一家加密公司。
對于一些來自傳統(tǒng)公司的候選人來說，加密行業(yè)的波動性、近期監(jiān)管的不確定性、行業(yè)術語以及去中心化產(chǎn)品可能會讓他們感到太過陌生或缺乏吸引力，甚至兩者兼而有之。但對于其他人來說，同樣的陌生感和偶爾的不穩(wěn)定性反而會讓他們感到興奮——這與其說是缺陷，不如說是公司的特點。在招聘對話中，深入了解候選人如何看待大公司的穩(wěn)定性和舒適性，以及快速發(fā)展公司帶來的機遇和挑戰(zhàn)。向他們介紹你的團隊在過去幾周遇到的一個挑戰(zhàn)，解釋是如何應對的，并強調(diào)考慮到公司的規(guī)模和發(fā)展階段，每個團隊成員應該承擔的責任。他們的反應可能會告訴你，在類似情況下他們會如何應對，至少，這會讓他們知道，當下一次情況出現(xiàn)時，公司對每個人的期望是什么。
候選人在你初次接觸時可能對加密行業(yè)了解不多，但對去中心化優(yōu)勢的自然好奇心和興趣是關鍵。在招聘過程中，一個重要的信號是他們的知識和參與度是否隨著時間的推移而加深：他們是否在自行研究相關內(nèi)容？他們是否在學習新知識后提出更具體的問題？等等。
為了區(qū)分兩類候選人——即對加密行業(yè)持懷疑態(tài)度的人和對加密行業(yè)感興趣的人——以及避免浪費你的時間和金錢，盡早了解候選人的動機，以確保他們和你的公司方向一致。這是招聘的基本原則，但值得強調(diào)，因為它非常重要，尤其是在加密貨幣行業(yè)。
每次招聘對話都需要根據(jù)具體候選人量身定制：是什么驅(qū)使他們選擇當前的工作？是什么讓他們堅持過去的角色？這些因素很可能也是他們這次做出決策的重要部分。從與候選人的第一次電話交流開始，就開始了解這些問題的答案。
在招聘流程的最后，你希望招聘到一位與公司愿景一致、對你的產(chǎn)品充滿熱情的人。同時，你的團隊也需要對新員工充滿期待；這將幫助你判斷候選人是否適合你的公司，而不論他們是否具有加密行業(yè)經(jīng)驗。這始終是你的指引方向。
由于你瞄準的是求知欲極強的候選人，因此需要根據(jù)他們的特點量身定制你的招聘宣傳。你可以從解釋加密行業(yè)的兩種文化差異開始：一種是“計算機文化”，將區(qū)塊鏈視為構建新網(wǎng)絡以推動新計算運動的工具；另一種是“賭場文化”，主要關注投機、交易和賭 博。然后，你可以分享這個新興行業(yè)如何為候選人提供一個獨特的機會，去重新塑造技術的未來，這與互聯(lián)網(wǎng)早期的發(fā)展頗為相似。
一個有用的思維實驗是嘗試在不提及加密技術的情況下談論你的產(chǎn)品和公司。你的公司解決了哪些問題？是什么激勵你創(chuàng)辦了它？為什么它會讓世界變得更美好？這種方法可以幫助你傳遞公司理念和愿景，而不讓聽眾因技術細節(jié)而分心。
另一個好的切入點是簡單地問一句：“你對加密行業(yè)了解多少？”即使得到的是懷疑或負面的回答——比如新聞報道中的故事或賭場文化的敘述——這也能為你打開話題，并讓你傾聽他們真正擔憂的問題：外部因素（政策），內(nèi)在因素（技術復雜性），個人因素（風險承受能力）等等。你可以分享加密行業(yè)中許多人也同意一些懷疑觀點，并將對話引導到你的項目正在解決的那些酷炫技術問題上。
并非每個人的主要動力都是金錢，但你也需要準備好強調(diào)加密行業(yè)的財務回報。歷史上，頂尖人才通常因為以下三個原因而不愿加入早期公司：(1) 高強度的工作文化；(2) 糟糕的工作與生活平衡；(3) 缺乏流動性補償。即使你解決了前兩個問題，第三個問題也可能導致你失去大量潛在候選人。
與 Web2 時代罕見的 IPO 或收購等流動性 事件相比，諸如基于代幣的薪酬結構等薪酬創(chuàng)新可以為早期公司帶來財務收益和流動性。務必使用一定程度上鎖定長期目標的兌現(xiàn)/代幣授予計劃，使員工在一定程度上與公司長期綁定。薪酬是一個復雜的話題，顯然是求職者最關心的問題，因此請確保你已做好充分的準備來談論它。
如果你能夠很好地執(zhí)行這些步驟，你將有很大機會吸引到行業(yè)外的頂尖人才對你的公司產(chǎn)生興趣。接下來，你需要幫助他們明確如何在日常工作中貢獻最佳表現(xiàn)。
關于入職的注意事項
將新人才融入 Web3 公司需要通過教育來縮短他們的適應時間。你在面試過程中已經(jīng)識別了每個人的知識空白。利用這些信息設計入職體驗，盡快彌補這些知識空白。
例如，新員工可能需要幫助，才能超越區(qū)塊鏈和去中心化系統(tǒng)的技術細節(jié)，理解他們將要解決的現(xiàn)實問題，并增強對自己角色的信心。
定期舉辦知識分享會，讓新員工與擁有更深入加密行業(yè)經(jīng)驗的資深員工進行交流，可以促進團隊合作，并讓團隊成員從彼此的優(yōu)勢中學習。指導項目可以將新成員與經(jīng)驗豐富的 Web3 專業(yè)人士配對，提供寶貴的實踐學習機會。更好的是，你可以將項目結構化，讓加密行業(yè)的“獨角獸”人才（即擁有所有技能、知識和背景的人）與新成員配對，使他們隨著時間的推移發(fā)展成為自己的加密行業(yè)獨角獸。
技能提升和教育也是必要的，并將在行業(yè)不斷發(fā)展中持續(xù)重要。區(qū)塊鏈相關博客、播客和教育課程等資源——例如如何使用智能錢包、如何進行質(zhì)押、代幣經(jīng)濟學、智能合約設計，或區(qū)塊鏈在不同場景中的基本概念——是持續(xù)學習的良好起點。與成熟的加密組織中的導師合作可以提供實踐經(jīng)驗，而行業(yè)中的思想領袖可以通過報告提供深刻洞見包括我們自己的《加密貨幣現(xiàn)狀報告》）。
關鍵在于，無論你的新員工需要什么才能脫穎而出，你的工作就是從第一天開始幫助他們學習、找到或獲取這些資源。
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